▲ HBR Blog Summary [022]

제목 : 피드백 공포증을 극복하기 위한 첫번째 단계

상황 1: 요청하세요

당신이 책상에 앉아 이메일을 열었을때, 당신 보스에게서 “내 사무실로 오세요. 우리 이야기를 나눌 필요가 있을 것 같군요.” 라는 문구가 포함된 메시지를 받았다면 당신은 어떤 생각이 들까요?

대부분의 사람들은 “오! 내가 무슨 잘못을 한거지?” 또는 “어이쿠, 또 뭐가 잘못된거야?” 라는 반응입니다. 물론 당신의 보스가 칭찬할 수도 있고, 의견을 물어볼 수도 있습니다. 아니면, 단지 논의가 필요했을 수도 있습니다. 그러나, 대부분의 사람은 꾸짖음을 당할거라는 생각을 합니다. 대부분의 사람들이 피드백을 받는 것을 피하려고 합니다. 이 사람들 중에는 실제로 보스로부터 비판 받는 사람들도 있지만, 대부분은 자신이 한일에 대해 자신이 없는 사람들입니다. “피드백 공포증”은 이미 널리 퍼져있습니다.

그러나, 우리 연구에서 피드백을 받는 것에 대한 이점이 명백히 드러납니다. 51,896명의 리더에 대한 조사에서, 피드백을 요청한 횟수가 하위 10%인 리더의 경우 리더십 효율성에서 하위 15% 수준이며, 피드백 요청횟수가 상위 10%인 리더의 경우 리더십 효율성이 상위 14% 수준에 달합니다. 뛰어난 리더들은 더 많은 사람에게 피드백을 받으려고 합니다. 피드백 받는 것을 두려워하기 보다는 그들의 상관 및 동료, 부하직원으로부터 자신의 행동에 대한 정보를 얻는 것을 좋아하는 것입니다.

상황 2: 비판하세요

오전 8시 45분, 당신은 당신 자리에 앉아 있습니다. 아웃룩의 일정표가 Darcy Pearson의 성과평가가 오전 9시에 있음을 알려옵니다. 당신은 신음소리를 내며 생각합니다. “Darcy의 성과는 엉망이야. 그녀는 태도도 나쁘고 열정이 없어. 그녀의 성과는 수준이하야.” 당신은 불안감을 느끼고, 혈압이 상승합니다. 당신은 내심 자신이 이일을 하는데 적절한 보수를 받지 못하고 있다고 생각합니다.

대부분의 사람들은 도움이 되지 않는 부정적인 피드백을 주고 받는 것에 대해 트라우마를 가지고 있습니다. 이것이 우리 마음의 불안감의 원인이 됩니다. 반면에 사람들은 도움이 되는 피드백을 받았던 기억 또한 가지고 있습니다.

도움이 될 수 있는 정직한 피드백을 줄 수 있는 능력은 직원들의 참여도를 증가시킬 수 있는 방법입니다. 22,719명의 리더들을 조사한 결과, 직원들의 참여도와 리더의 정직한 피드백간의 상관관계를 발견할 수 있었습니다.

당신은 피드백을 주거나 받는데 얼마나 적합한가요? 당신을 평가해보세요!

피드백을 주고 받는 것이 중요하다는 사실을 아는 것은 하나의 출발에 불과합니다. 당신이 그것을 잘하는지 아닌지를 알아야 합니다. 우리는 자체 평가 문항을 개발하였습니다. 단순히 문항을 클릭하는 것만으로 당신의 피드백에 관한 태도를 알 수 있습니다. 이것은 또한 당신의 자신감에 대한 전반적인 느낌도 알 수 있습니다. 이 평가를 해보면 대부분의 사람은 결과에 놀라지 않을 것입니다. 당신 자신에 대해 잘 알게 되고, 사람들을 나아지게 할 수 있는 관점을 제공할 것입니다.

http://zengerfolkman.com/feedback-practices-perceptions/

* 본 요약문은 2013년 12월 16일 HBR Blog Network에 Jack Zenger(CEO of Zenger/Folkman)와 Joseph Folkman(President of Zenger/Folkman)씨가 기고한 글을 요약한 내용입니다. 원문은 다음 주소로 가시면 보실 수 있습니다.http://blogs.hbr.org/2013/12/overcoming-feedback-phobia-take-the-first-step/

* HBR Blog Summary는 주 3회(월, 수, 금)에 제공됩니다.

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