▲ HBR BLOG SUMMARY [074]

제목 : 위대한 경영자가 실행하는 7가지 행동 (그 이외 경영자들은 하지 않는)
원제 : Seven Things Great Employers Do (that Others Don’t)
Summary by Kyle Cheon

 * 본 요약문은 2014년 4월 1일 HBR Blog에 Gallup의 유럽 Managing Partner인 Peter Flade, 동 회사의 Chief Scientist of Workplace Management인 James Harter, 동 회사의 Chief Scientist focusing on strength-based development인 Jim Asplund씨가 기고한 글을 요약한 내용입니다.
원문: http://blogs.hbr.org/2014/04/seven-things-great-employers-do-that-others-dont/

대부분의 봉급생활자들은 그들이 하는 일이 불안정하고 힘들다고 생각합니다. 직원의 참여도(Engagement)의 상승은 모든 CEO의 제 1의 목표이지만, 안타깝게도 리서치 결과는 2:1의 비율로 참여도가 낮은 직원의 비율이 그렇지 않은 직원의 2배 이상의 수치를 보입니다. 하지만, 이러한 추세를 거스르는 회사도 있습니다. 우리는 5년 이상의 기간 동안 32개의 다양한 산업군의 모범적인 기업(60만명 이상의 근로자)을 대상으로 연구를 하였습니다. 이 기업들은 참여도가 높은 직원의 숫자가 그렇지 않은 직원의 숫자를 전체 인원의 90%에 달합니다. 우리는 어떤 특성이 이러한 결과를 도출하는지 알아내기 위해 이 기업군들과 그렇지 않은 많은 기업들과 차이점을 찾아보기로 하였으며, 그 결과 7가지 요소를 발견할 수 있었습니다. 이 중 몇가지들은 선순환 구조로 서로 연결되어 있습니다. 우리는 이 7가지를 직원들의 참여도를 높이기 위한 방안으로 자신있게 추천합니다.

1) 한 단계 개선을 원하는 적극적이고 호기심 많은 리더

리더의 태도, 믿음, 행동은 기업문화에 매우 강력한 영향을 미칩니다. 위대한 직장에서의 리더는 단순히 자신의 목표를 말하는 것이 아니라 자신의 팀과 함께 매일 더 나아가지기 위해 노력합니다. 약점보다는 개선하고 있는 것을 눈에 띄게 하여 이러한 높은 참여도가 각 개인을 앞설 수 있게 하는지 직접 보여주었습니다.

2) 뛰어난 HR 능력을 보유

최고의 HR능력을 보유한 사람들은 영향을 끼치고, 가르치고, 임원이 책임을 유지하게 하는 능력을 가지고 있습니다. 이것은 매우 중요한 능력입니다. 많은 임원들은 좋은 관리자가 될 수 없음에도 불구하고 직위가 올라감에 따라 임원이 되었기 때문입니다. HR전문가들은 그들이 이미 보유하고 있는 능력을 이용하여 리더들을 가르치고, 직원들을 늘리고 개발시킵니다. 당신이 뛰어난 HR능력을 보유한 사람을 발견한다면 필사적으로 붙잡아야 할 것입니다.

3) 기업의 미션에 고무되기를 기대하기 전에 참여도의 기본적인 조건을 만족시킴

직원들은 자신들에 대한 기대를 알고, 자신의 업무에 필요한 능력을 보유하고 있으며, 역할에 잘 맞으며, 관리자들이 그들을 뒷받침하는 것을 느낄때 직원들은 회사가 성취하고자 하는 어떤 것도 실행 할 것입니다. 반대로, 이러한 기본적인 필요가 충족되지 않으면, 가장 숭고한 미션이라 하더라도 직원들을 관여시키지 못할 것입니다.

4) 경기침체를 변명으로 사용하지 않음

형편없는 직장에서 변병으로 가장 많이 사용하는 것이 경기침체입니다. 경기침체 시기에는 참여도가 불가피하게 타격을 입습니다. 하지만 우리의 32개 모범적인 기업들은 이러한 합리화에 문제를 제기합니다. 아주 적은 예외를 제외하면 어려운 시기에 오히려 문화를 강화하거나 더 개선했습니다. 그들은 신속하게 변화하고, 지속적인 커뮤니케이션을 유지하며, 희망적인 메시지를 전달함으로써 어려움속에서도 더욱 두터운 문화를 유지했습니다. 직원들의 참여도는 이외 다른 사항들이 제어할 수 없는 환경에 들어서다러다도 관리자들이 노력하면 조절할 수 있는 몇 안되는 요소 중 하나입니다. 위대한 관리자는 이것을 인식하고 올바른 방법으로 관리해야 합니다.

5) 신뢰와 책임을 부여하고, 관리자와 팀에게 끊임없는 지원을 아끼지 않음

직원을 동기부여하고 고무하는 것은 현장에서 일어납니다. 강한 팀은 그들이 직면한 문제에 대해 판단을 내리고 그 문제를 해결할 수 있는 실질적인 방법을 발견할 수 있는 능력을 보유하고 있습니다. 모범적인 기업들은 관리자들에게 그들의 능력과 회복력을 기를 수 있는 지원을 아끼지 않으며, 그 팀이 자체적으로 보유한 팀만의 고유문화를 유지할 수 있는 책임을 부여하고 있습니다. (CEO가 회사의 전반적인 문제를 해결하기 위해 개인적으로 노력하는 것은 오히려 역효과를 낳을 수 있습니다)

6) 성과관리에 관한 간단하면서 결정적인 방법을 보유하고 있음

우리 연구에서 가장 높은 참여도를 보이는 기업들은 인정을 강력한 인센티브로 활용하고 있었습니다. 사실 이러한 기업들은 인정 중독자들로 가득차 있습니다. 이 회사들은 직원들로 하여금 새로운 수준의 능력을 개발하게 하기 위해 인정을 잘 활용하고 있습니다. 하지만, 그들은 평범한게 유지하는 것을 참진 않습니다.

7) 자신의 이익을 위해 참여를 강요하지 않음

참여도의 측정이 가능해지기 시작하면, 어떤 기업들은 그 상관관계들을 관리하기 시작합니다. 위대한 관리자들은 더 높은 참여도를 필요로 하는 결과에 그들의 눈을 맞춥니다. 우리가 인용할 수 있는 가장 좋은 예는 맨하탄에 있는 특정 수술을 위한 병원입니다. U.S. News & World Report에서 정형외과 수술부분에서 1위를 차지한 이 병원은 환자들의 수요에 부합하기 위해 원기왕성한 문화가 필요했습니다. 이 병원의 이직율은 병원이 많은 뉴욕보다, 전체 업계 평균보다 낮습니다.

이 7가지를 보면 일반적인 기업들이 추구하는 것과 다르다는 것을 느끼실 것입니다. 단순히 쉬운 변화를 추구하는 것이 아닌 유대를 강화하고, 감정적으로 관리자, 팀, 직원별로 더욱 더 깊이 기업의 문화와 연결되게 합니다. 쉽지 않은 일이지만 위에서 언급한 7가지에 초점을 맞출 경우 당신은 직원들이 사랑하는 회사를 만들 수 있습니다.

 

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