새로운 팀을 이끌게 된 첫 주에 아마도 당신은 새로운 팀원들을 그들의 지적 능력, 협업, 적극성에 대한 당신의 인식에 기반해 두 그룹으로 분류할 것입니다: 당신이 필요로 하는 그룹과 그렇지 않은 그룹으로.

이런 구분이 필요하긴 하지만 한편으로는 위험할 수 있습니다. 라벨 붙이기. 만약 당신의 분류에 실수가 있다면 잘못 라벨링 된 팀원은 당신의 인식을 바꾸기가 어렵다는 것을 알게 될 것입니다. 당신은 그들을 당신의 생각(예를 들어 당신이 필요하다고 생각되면 사소한 것까지 사사건건 관리하게 되는 것과 같이)에 따라 관리할 것이고 그들은 더 이상 적극적으로 참여하지 않을 것입니다.

이를 피하기 위해 당신의 첫 인상에 대해 숙고해보고 당신의 팀원들을 알아가도록 하십시오. 그들이 어떤 것을 잘해내고 어디에서 성장할 수 있을지를 찾아보도록 하십시오. 그렇게 하면 당신의 라벨이 좀 더 정확해지고 관리 접근법도 더 효과적이게 될 것입니다.

* 번역: HBR포럼코리아 김현명 회원 (www.hbrforum.org)
* 출처: Harvard Business Review

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Day35: ‘Don’t Get the Wrong First Impression’

In the first week of leading a new team, you’ll probably sort your new employees into two groups based on your perceptions of their intellect, cooperation, and initiative: those you’ll rely on, and those you won’t.

This sorting is necessary but risky. Labels stick. If you’ve erred in your sorting, mislabeled employees will find it difficult to change your perceptions. You’ll manage them according to your beliefs (for example, micromanaging if you think they need it) and they’ll disengage.

To avoid this, test your first impressions. Get to know your employees. Find out what they’re good at and where they should develop. Your labels will be more accurate and your management approach more effective.

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