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일반적으로 누군가를 해고하는 경험은 인생에서 가장 고통스럽고 수치스러우며 충격적인 경험입니다. 그러나, 그것을 굳이 가장 나쁜 경험으로 만들 필요는 없습니다. 매니저가 이 프로세스를 다루는 방식은 직원이 인생의 다음 단계로 나아가고, 미래 어떤 순간에 이 인생의 전환점을 되돌아보는 것에 큰 영향을 줄 것입니다.

 

이제 잭(실제 이름은 아닙니다)을 해고할 때 발생할 수 있는 두가지 시나리오를 살펴보겠습니다.

 

시나리오 1: 잭의 매니저는 해고 해야 일을 하지 않은 잭을 해고했습니다. 잭은 피드백을 받는다던가, 발전의 기회를 가진다던가, 성과 향상 프로그램에 참여한다던가 성과 관련 어떤 이슈도 감지하지 못한 느닷없이 해고 되었습니다. 해고를 통보한 당일, 매니저와 사이의 대화는 매우 급히 진행되었고 분위기는 산만했습니다. 17분간 진행된 미팅에서 2번이나 끊김이 있었습니다. 매니저는 잭을 해고하는 일을 그저 처리해야 하나로 보는 같았습니다.

 

대화가 끝나고 걸어나오면서 잭은 자신이 무척 초라하고 부끄러우며 무능한 존재라고 느꼈습니다. 수년 동안 회사를 가족이라고 느껴온 감정은 온데간데 사라지고 비통함만 더해졌습니다. 이제 그는 집으로 돌아가 가족들에게 이야기를 전하며 다음 행보를 찾아야 합니다.

 

무엇이 잘못된 것 같나요? 거의 모든 것이 잘못되었습니다. 이 대화는 충격 그 자체입니다. 매니저는 공감하거나 이해하는 감정은 완전히 배제하고, 불편하고 두려운 분위기 속에서 오로지 그 상황을 빨리 끝내고자 했습니다.

 

시나리오2: 잭의 상사는 잭과 솔직하게 이야기 해왔습니다. 그녀는 잭이 성공할 있는 방법을 찾아주고 있는 기회를 충분히 제공했습니다. 그래서, 해고에 대한 대화가 시작되었을 그건 이상 그리 놀랄 일이 아니었습니다. 좌절스러운 가운데서도 잭은 자신이 보살핌을 받았고 가치있게 여겨졌다고 느꼈습니다. 좋은 일이 미래에 일어날 있다는 희망도 느꼈습니다. 그는 충만함을 느끼며 걸어나왔습니다. 그리고 후에 상황을 돌아 본다면, 순간이 매우 중요했으며, 이를 통해 그가 많은 것을 배웠고 나아가 기회를 열어준 가치 있는 순간이 것임을 직감했습니다. 회사, 상사, 그리고 경험 모두 인생에 새로운 활력을 더해준 사건이 것입니다.

 

아래 제안하는 절차는 현재의 해고절차가 시나리오 2와 같은 상황이 될 수 있도록 도울 것입니다.

 

미팅 :

기초적으로 해야 할 일이 있습니다. 해고에 대해 책임감 있게 준비해야 합니다. 그 직원은 본인에게 이슈가 있음을 알고 있는가? 피드백을 받고 업무를 바꾸거나, 행동을 개선할 기회가 주어졌었는가? 그렇다면 해고는 엄청나게 놀랄만한 일이 아닐 수 있습니다.

 

그 다음은 대화를 위해 적합한 장소를 물색해 두어야 합니다. 사람들로부터 방해받지 않고 분리된 장소여야 합니다.

 

마지막으로 당신이 하고 싶은 말을 생각해 두어야 합니다. 대사를 준비하기보다는 어떤 의도를 가지고 이야기를 진행할지 집중해야 합니다. 그 직원에 대해 진지하게 생각해 볼 시간이 당신에게도 필요합니다. 그는 누구이며, 왜 다른 사람이 아닌 그를 채용했었는지, 이것이 그에게 어떤 의미였을지 생각해보아야 합니다. 어떤 결론을 이 대화의 끝에서 기대하는지, 상대방이 어떻게 느끼길 바라는지, 이 대화 중에 그를 최대한 도와주겠다는 점을 어떻게 드러낼 것인지 생각해보아야 합니다. 그 사람의 장점을 보려고 노력해야 합니다. 그가 다른 조직에서 새로운 역할을 맡아 지금보다 훨씬 잘해나가고 있음을 상상해 보아야 합니다. 그가 가치 있는 사람이고, 단지 그 가치가 다른 곳에서 발생할 것임을 가정하고 대화에 임해야 합니다.

 

대화 :

장소도 제대로 정했고 준비도 마쳤다면, 대화는 자연스럽게 진행될 것이며 당신의 직관이 이 대화에서 중요한 역할을 할 것입니다. 가장 중요한 것은 이 사람에 대해 당신이 갖고 있는 의도와 에너지, 그리고 당신의 존재입니다. 당신이 그 사람을 어떻게 여기는가는 그 직원의 본인에 대한 믿음, 이 대화 자체는 물론 그의 이후 커리어에도 영향을 미칠 수 있습니다.

 

대화 중에 몇 가지 주의사항은 다음과 같습니다.

 

하지 말아야 :

  • 소위 샌드위치 피드백을 하지 말아야 합니다. 나쁜 이야기를 하기 전에 좋은 말들로 희석시키고 싶을테지만(가령 이런 식입니다. “당신은 정말 좋은 사람입니다. 그런데 해고 되었어요. 같이 일하는 것이 참 즐거웠는데 말이죠.”) 오히려 혼란만 일으킬 수 있습니다. 지금 여기서 이야기하는 이유에 대해 상대방이 분명히 알도록 하고, 해고 이유에 대해 공통된 생각을 갖고 있음을 명확히 하여야 합니다. “알다시피 지난 6개월동안 당신이 이 역할을 성공적으로 수행할 방법을 찾기 위해 노력했어요. 허나 생각처럼 잘 되지 않았습니다. 이제 현재 업무를 마무리 짓고, 당신에게 더 좋은, 새로운 길을 찾는데 있어 내가 어떤 도움을 줄 수 있을지에 대해 이야기 나누고 싶어요.” 이 말들은 제가 사용하는 말이며, 당신은 당신 자신의 말, 당신의 진실된 이야기를 전해야 합니다.
  • 대화를 피하거나 가벼운 것으로 만들지 않아야 합니다. 이 대화를 위해 충분한 시간을 쓰고, 매우 중대한 일임을 인정하셔야 합니다. 상대방에게 이야기할 여유를 주고 일을 진행시켜야 합니다.
  • 책임공방에 빠지거나 다른 사람의 말을 인용하여 논하지 말아야 합니다. 오직 사실을 바탕으로 해야 합니다.

 

해야할 :

  • 직원이 수년간 해온 일에 대해 인정하고, 인간으로서 대해야 합니다.
  • (이미 결정된 것들이 있다면) 이후 일정과, 동의된 사항들 그리고 다음 단계의 일에 대해 명확히 하여 서로 오해가 없도록 해야 합니다.
  • 그에게 필요한 것이 무엇인지, 이 단계에서 당신이 그에게 줄 수 있는 도움이 무엇인지 물어보아야 합니다. 어떤 회사는(상황에 따라 다르긴 하지만) 퇴사일정과 동료들에게 이 소식을 알리는 방식마저도 그가 선택할 수 있게끔 합니다. 이 방식은 장단점이 있고 보통 관리자나 경영진의 결정입니다. 당신은 무엇이 가장 좋은 방식일지 결정해야 할 것입니다.

 

마지막으로 만약 해고 직원이 상처받거나 화가 나서 당신을 비난하거나 아무 말도 하지 않는다고 해서 놀라지 말아야 합니다(비록 그가 해고 사실에 대해 충분히 인지하고 있었음에도 불구하고). 당신이 얼마나 신중하게 이 일을 진행시킨 것과 관계없이 당신이 상처 받아야 한다면 받으셔야 합니다. 당신의 일은 지금 그를 위해 함께 있는 것이며, 마지막 순간까지 그가 인간적으로 존중 받았다고 느끼게 하는 것입니다.

 

소식이 알려진 :

어떤 조직은 해고된 직원을 위해 전직 지원을 해주기도 합니다. 한 때라도 회사에 다녔던 모든 사람을 위한 네트워크(Alumni networking group)를 만들어주기도 하고, 필요시 언제든지 피드백을 주며 커리어 코칭과 레퍼런스 제공은 물론 나아가 자기 개인 네트워크를 통해 퇴사자에게 더 어울리는 직업을 찾아주기도 합니다.

 

한 가지, 이 글에서는 리더십 관점에서 모두를 위한 인간적인 대화라는 주제를 다루고 있음을 주지해야 합니다. 회사마다 정책이 다르므로 당신의 조직적 상황과 HR가이드라인을 먼저 확인해 보기를 바랍니다. 핵심은 회사 정책이 어떻든 간에, 당신이 해고하고 있는 그 사람을 위하여 당신의 의도와 에너지를 잘 활용해야 한다는 것입니다. 당신이 영향력을 발휘할 수 있는 지점이 분명히 있습니다. 그 직원이 너무 성과가 낮아서 또는 회사와 맞지 않아서 내보내는 것과 관계없이 해고 절차에서 당신이 보여준 모습은 그 직원이 가족과 자녀들에게, 동료들에게 보여줄 모습, 그리고 나아가 미래 비즈니스 관계에도 영향을 미치게 될 것입니다. 그 점을 기억하고 존중해야 합니다. 그리고 특별한 상황에서 잘 대처하시기 바랍니다.

 

  • 원문 제목: How to Fire Someone Without Destroying Them
  • 한글 제목: 좌절시키지 않게 해고하는 올바른 방법
  • 저자 소개: 글쓴이는 『Contagious Culture: Show Up, Set the Tone, and Intentionally Create an Organization That Thrives』 의 저자입니다. 사람들이 창의력을 발휘하도록 돕는 Intentional Energetic Presence 방법을 창안하기도 했습니다.
  • 원문 링크: https://hbr.org/2016/01/how-to-fire-someone-without-destroying-them
  • 번역: 나수현 / HBR포럼코리아(hbrforum.org)

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